AÜG-Reform – Ist eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung zulässig?

 
Gastautorin: Elisa Stolberg, Referendarin Jur. des Freistaates Thüringen.

Seit dem 01.04.2017 erscheint das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) im neuen Glanz. Durch das in Kraft getretene „Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze (AÜGuaÄndG)“ versuchte der Gesetzgeber die Rechte der Leiharbeitnehmer für die Zukunft zu stärken. Inwiefern dieses Vorhaben gelungen ist, soll der nachfolgende Kurzartikel erörtern.

Allgemeine Informationen und Begriffsbestimmung

Die Begriffe Leiharbeit, Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung sind dem Großteil der Bevölkerung vermutlich bekannt. Ein derartiges Beschäftigungsverhältnis ermöglicht es den Arbeitgebern flexibel auf Auftragslagen und kurzfristigen Personalbedarf zu reagieren. Doch was verbirgt sich eigentlich hinter dieser Beschäftigungsart?
Normalerweise arbeitet der Arbeitnehmer nur für seinen Arbeitgeber. Die Arbeitnehmerüberlassung ermöglicht es jedoch, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit bei einem Dritten verrichten kann mit dem er keinen Vertrag hat. Ein Unternehmer kann einen Arbeitnehmer einstellen und an einen Dritten überlassen. Die gesetzliche Grundlage für diese Art der Beschäftigung ist in Deutschland das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).
Danach ist für die Arbeitnehmerüberlassung eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit nötig. Jedoch ist die Dauer der Arbeitnehmerüberlassung darauf begrenzt, dass sie nur vorübergehend erfolgen darf. Was genau unter vorübergehend zu verstehen ist, ist bisher nicht genau festgelegt. Es muss jedoch bereits zum Zeitpunkt der Überlassung feststehen, dass der Einsatz des Leiharbeitnehmers nur befristet sein soll.

In der Praxis war über die Jahre jedoch ein branchenübergreifender Trend zu beobachten, gemäß dem Unternehmen gezielt auf den Einsatz von Leiharbeitnehmern setzten, da diese in der Regel geringere Lohnkosten als die Stammbelegschaft verursachten und darüber hinaus auch nicht über deren Maß an arbeitsrechtlichem Schutz verfügten. Es entstanden in der Folge zum Teil ganze Abteilungen, die nahezu ausschließlich aus Leiharbeitnehmern bestanden. Aus dem Grundgedanken des Gesetzgebers, der kurzfristigen Deckung des Personalbedarfs in Engpässen, ist eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung aus Aspekten der Kostensenkung geworden.

Rechtslage vor der Gesetzesnovelle

Eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung ist nicht vom Gesetz erfasst, sodass sich aus juristischer Sicht die Frage stellt, ob diese vom Gesetz gedeckt oder eventuell verboten ist. Auch die Rechtsprechung hat sich diesbezüglich noch nicht klar positioniert.
Nach der Auffassung des Gesetzgebers soll eine unbegrenzte Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers bei einem Entleiher im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit diesem und nicht mit dem Verleiher erfolgen. Viele Argumente sprechen hier dafür, dass eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung verboten ist. Diese Ansicht vertritt auch das Bundesarbeitsgericht (BAG, 10.07.2013 – 7 ABR 91/11). Fraglich ist dann, welche rechtlichen Folgen eine unzulässige dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung hat.

Eine nötige Überlassungserlaubnis kann für eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung nicht erteilt werden. Überlassungs- und Arbeitsvertrag werden unwirksam. Aufgrund der bisherigen Rechtslage nahm das Bundesarbeitsgericht an, dass ein Verstoß gegen das Verbot der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung nicht zu einem Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer führt, wenn die nötige Erlaubnis vorliegt (BAG, 10.12.2013 – 9 AZR 51/13).
Der Gesetzgeber hat sich jedoch dazu entschieden den Verstoß gegen das Verbot nicht zu sanktionieren, sondern mit dem „Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze (AÜGuaÄndG)“ Abhilfe zu schaffen.

Rechtslage seit 01.04.2017

Hierin wird der Begriff vorübergehend durch die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten konkretisiert. Eine unbegrenzte Ausdehnung bis hin zur dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung soll somit unterbunden werden. Nach 9 Monaten muss der Leiharbeitnehmer zudem der Stammbelegschaft gleichgestellt werden (sogenanntes „equal pay“). Ferner wird eine vorherige Überlassung an den gleichen Entleiher komplett angerechnet, wenn zwischen den einzelnen Überlassungen nicht mehr als 3 Monate liegen. Eine Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer führt nach dem neuen Gesetz zur Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses und es wird angenommen, dass dann ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher entsteht. Dies kann der Leiharbeitnehmer jedoch verhindern, indem er innerhalb eines Monats Widerspruch dagegen erhebt. Nach den erlaubten 18 Monaten der Überlassung muss der Leiharbeitnehmer vom Entleiher entlassen werden.

Fazit

Im Ergebnis lässt das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz mit seiner konkreten Höchstüberlassungsdauer demnach keine Zweifel mehr daran, dass eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung unerwünscht und deshalb vom Gesetzgeber verboten wird. Ob der Grundgedanke des Gesetzgebers zukünftig in der Praxis weiterhin konterkariert wird oder ob die Unternehmen die Arbeitnehmerüberlassung fortan gemäß dem Gesetzeszweck umsetzen, wird sich zeigen.
Kritisch zu sehen ist jedoch die Regelung zur zwangsweisen Entlassung des Leiharbeitnehmers nach 18 Monaten, nachdem dieser bereits 9 Monate der Stammbelegschaft gleichgestellt wurde und in der Folge seinen Anspruch auf „equal pay“ durch den Einsatz in einem anderen Unternehmen verliert.


Die angeführten Erläuterungen haben lediglich informatorischen Charakter, stellen keine Rechtsberatung dar und können diese mitnichten ersetzen. Die Informationen sind abstrakt, beziehen sich ausschließlich auf das deutsche Recht und entsprechen dem Rechtsstand des Beitragserstellungsdatums. Für eine konkrete Beratung wird diesseitig die Konsultation eines Rechtsanwalts empfohlen.